"Danger, danger, danger ! - hurle le panneau de contrôle de la chaîne de production. Au cours de la session d'intégration, un nouveau membre du personnel commet une erreur. Avant qu'une autre catastrophe ne se produise - il y a quelques semaines, l'usine a dû faire face à l'accident d'un nouvel arrivant au cours de cette même procédure d'intégration - le directeur opérationnel ordonne rapidement l'arrêt complet des machines, ce qui immobilise toute la chaîne de production. Le temps, c'est de l'argent, les erreurs coûtent de l'argent, et maintenant, le manque de confiance de l'employé se traduira par une dépense supplémentaire.
Pire encore, ce type d'erreur est courant lors des sessions de formation industrielle standard. La courbe d'apprentissage abrupte conduit les travailleurs experts à mettre leur travail de côté pour arrêter un équipement, et à gaspiller des biens consommables (matériaux et lubrifiants, peinture, tests de fabrication...) pour démontrer une procédure à un nouvel employé. En outre, la plupart des méthodes de formation comprennent également une partie théorique. En général, un manuel présente les meilleures pratiques industrielles ; par exemple, les protocoles de sécurité sont mentionnés sans être répétés. Dans certains cas, les nouveaux employés suivent une formation approfondie pour obtenir une certification, sans jamais avoir à mettre en pratique les connaissances et les compétences nouvellement acquises.
Outre les lacunes en matière de formation, il existe également un manque de transfert de connaissances entre la main-d'œuvre vieillissante et les nouveaux employés inexpérimentés. Un rapport de la Harvard Business Review (1) révèle que le déficit de compétences actuel pourrait laisser environ 2,4 millions d'emplois vacants entre 2018 et 2028, et avoir un impact sur l'économie pouvant atteindre 2,5 billions de dollars. Le même rapport note qu'en 2019, les entreprises américaines ont dépensé 83 milliards de dollars rien qu'en formation budgétaire, ce qui représente une moyenne de 1 300 dollars par participant. Le jeu en vaut-il la chandelle ?
Une étude de PwC (2) met en évidence des différences significatives entre trois grands scénarios d'apprentissage : les salles de classe, l'apprentissage en ligne et le nouveau venu, la RV. Voici un aperçu des observations psychologiques : Les étudiants en RV étaient 3,75 fois plus connectés émotionnellement que leurs camarades de classe, et 2,3 fois plus que les apprenants en ligne. De même, les étudiants équipés de casques et de contrôleurs de RV étaient 1,5 fois plus concentrés que leurs camarades en classe traditionnelle, et 4 fois plus que les apprenants en ligne.
La formation à la RV repose sur une approche d'apprentissage immersive, qui imite des scénarios de travail réels pour former les employés dans un environnement virtuel, sûr et captivant. Les principaux ingrédients de cette recette éducative sont : L'IA, les méthodes d'apprentissage appliqué, la science des données, l'informatique spatiale et, bien sûr, la technologie de la RV. Fondamentalement, les étudiants en RV ont un comportement actif ; ils interagissent en permanence avec des éléments en 3D, des environnements réalistes et collaborent avec leurs collègues. Incidemment, cette caractéristique coopérative spécifique a été l'aspect catapulte de la RV pendant la pandémie. Grâce à cette approche d'apprentissage pratique et au niveau d'immersion permis par des expériences sensorielles réellement captivantes, les employés acquièrent assez rapidement une mémoire musculaire. En fait, selon l'étude Virtual memory palaces : immersion aids recall (3), "on a constaté que la condition HMD améliorait de 8,8 % la précision de la mémorisation par rapport à la condition desktop".
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